La Mgtr. Juana Huaco explica qué deben hacer las flamantes autoridades regionales y municipales para elegir a sus equipos técnicos idóneos, evitar planillas "abultadas" y para mejorar su estructura organizativa.
Por Elena Belletich Ruiz. 19 enero, 2015.La Mgtr. Juana Huaco García, experta en Gestión pública, plantea algunos retos para las flamantes autoridades regionales y municipales. Explica qué podrían hacer las nuevas gestiones regionales y municipales para combatir los graves problemas que afronta el país: la inseguridad ciudadana y la corrupción, principalmente.
A finales del 2014, Transparencia Internacional presentó el nuevo Índice de Percepción de la Corrupción, según este, el Perú salió nuevamente jalado. No solo no había disminuido esa percepción sino que se incrementó. ¿Qué políticas podrían adoptarse desde los gobiernos regionales y locales para combatir la corrupción y ‘lavarle’ la cara a las instituciones públicas?
Para la Mgtr. Huaco García, docente de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales de la Universidad de Piura, la corrupción, lamentablemente, se ha convertido en un grave problema endémico en instituciones públicas del país, llegando a nivel de “escándalo”. El malestar de la población ante la serie de casos mediáticos sobre la corrupción en distintos niveles de las instituciones públicas “ya han traspasado la línea de toda tolerancia. Los casos de presidentes regionales y de alcaldes en la cárcel con procesos judiciales son realmente de escándalo”, señala Huaco. Ante ello, indica que hace falta aplicar una “política de acción, de planes y ejecución directa contra todo acto de corrupción y contra los mecanismos para ‘sacarle la vuelta’ a toda norma. Las instituciones tienen ya sus mecanismos de control y de auditoría. Hay que hacer que estos se apliquen y no sean un ‘un saludo a la bandera’. Esta es una gran responsabilidad que deben asumir los directivos de las instituciones, anota la especialista.
Lo que no se debe descuidar
Huaco García señala también que en los últimos años se han descuidado los indicadores que permiten saber si los recursos económicos han sido bien invertidos o no. No hay una medición de resultados. Por ejemplo, dice, hay numerosas e importantes necesidades que cubrir en las diversas regiones, por lo que resulta “imperdonable” que no se utilicen los recursos en obras que beneficien a los pobladores. “Nuestros indicadores están todavía muy por debajo de los promedios nacionales. Inclusive, hay otras regiones (sin canon, con menos recursos) en las que hay un grado mayor de desarrollo y eficiencia en el uso de los recursos económicos. Esto no es un problema de leyes o de normas sino de capacidades de gestión”.
La docente universitaria señala que la región tiene una nueva oportunidad, si como ha anunciado el Presidente Regional, hay la intención de poner ‘orden en la casa’ y de centrar el cambio en la honestidad. Sin embargo, hará falta contar con “una buena estructura organizativa, con los niveles decisorios bien definidos y personal adecuado (con capacidades profesionales y técnicas); de lo contrario, será realmente complicado y muy difícil avanzar con el programa que se ha propuesto”.
Ojo con las planillas ‘abultadas’
En los últimos años, casi todas las nuevas gestiones encuentran los mismos problemas: sobredimensionamiento de la planilla; exceso de personal y la necesidad de contar con equipos técnicos confiables y competentes. ¿Cómo solucionar este problema dentro de las instituciones regionales o municipales en el mediano y largo plazo?
La Mgtr. Huaco señala que para hacerlo, las instituciones deben contar con estudios de dimensionamiento de personal y de estructuras organizativas. Si no se tiene claridad de la cantidad de personal, no sólo en número, sino en capacidades profesionales será bastante complicado solucionar el problema de la planilla “abultada”. El nuevo Presidente regional de Piura ha dicho que no habrá ‘pago de favores’ pero, dice Huaco García, “tiene una herencia que debe saber direccionar para que la institución cuente con el número y las capacidades necesarias para cumplir con lo planificado. Lo que debe hacer, técnicamente se llaman: estudios de dimensionamiento y determinación de las brechas profesionales de la institución. Sin estos estudios específicos no se podrán definir claramente las necesidades y se caerá nuevamente en la figura de la contratación por necesidades del servicio, que será la ‘herencia para la futura gestión’; y la historia se seguirá repitiendo”.
Habilidades y capacidades que hacen falta
Quienes integren los equipos y planillas ediles y regionales deben poseer, principalmente, habilidades técnicas, administrativas y de gestión. Para saber si los trabajadores de la institución las tienen, primero se debe analizar la estructura organizativa y definir los cargos y las áreas funcionales. “Asimismo, se debe realizar el ajuste del Cuadro Analítico de Personal (CAP) con el presupuesto y, sobre todo, contar con el ‘Inventario de las Capacidades’ para determinar las brechas existentes en cada área. Además, hará falta contar con el personal adecuado y, luego, con la evaluación del desempeño y la medición de los resultados a través de indicadores de gestión. Esto no solo a nivel central, sino a través de toda la estructura organizativa hasta el último nivel”, explica Huaco.
Los retos para el Alcalde y el Presidente regional
En ambos casos, en Piura, básicamente hay que ejecutar proyectos y culminar obras importantes. “Tenemos proyectos, prioritarios para la ciudad, que tienen años pero que no avanzan. Está también el tema del reordenamiento del mercado, el tráfico en la ciudad, el terminal terrestre. ¿Por qué no podemos tener nuevas vías de transporte? En cuanto a la seguridad ciudadana (aunque no es tema netamente municipal) pueden tomarse algunas medidas para minimizar su crecimiento”. La docente de la UDEP expresa que Piura espera que las nuevas autoridades cumplan lo que han prometido y que al final de sus gestiones no haya nuevamente escasos resultados y obras inconclusas o mal ejecutadas.
“Estamos aun en un periodo de una bonanza económica que debemos aprovechar, pues no sabemos cuánto durará, porque se trata de ciclos económicos. Es ahora cuando la ciudad y la región necesitan de buenas gestiones eficaces y eficientes, con indicadores y mediciones de desempeño, que muestren los resultados obtenidos y, sobre todo, que tengan una actuación transparente y ética. Pienso que es un reto para nuestras nuevas autoridades comenzar a “ordenar la casa”. Tanto en el Gobierno Regional como en la Municipalidad urgen estudios de dimensionamiento para saber realmente la cantidad de personal que se tiene y que se necesita. Sin embargo, repito, no solo es un tema de número sino de capacidades, de competencias, y esto es uno de los primeros pasos que deben darse para cumplir con lo prometido. Recursos económicos tenemos. Piura tiene infinidad de recursos, solo falta capacidad técnica y profesional para encaminarla hacia un mayor desarrollo, que tanto anhelamos”.
Cómo formar los equipos humanos y técnicos idóneos
Para la especialista en Gestión Pública, los equipos idóneos se consiguen en base a análisis organizacionales. “Primero, se definen los puestos o cargos traducidos en competencias necesarias; luego, se analiza si el personal con el que se cuenta tiene dichas competencias. Si no las tiene, se busca en otros personal y, solo en el caso extremo, se contrataría a nuevos trabajadores, para resultados puntuales.
Sabemos que en las instituciones públicas hay capacidades, hay conocimiento y talento; sin embargo, muchas veces no es identificado y menos “canalizado” hacia lo que se que quiere. También hay que reconocer que el personal que no tiene dichas capacidades quizá las pueda adquirir a través de los programas de capacitación. Estos programas deben facilitar y permitir el logro de resultados. Hay que evaluar bien todo lo que se invierte en capacitación y esto se lleva a cabo con la medición de los resultados obtenidos”.
La Mgtr. Huaco García enfatizó que el principal criterio para seleccionar al persona debe ser “la definición de las funciones y responsabilidades que se tienen que ejecutar, lo que comúnmente se conoce como el perfil del puesto. Pero debe tratarse de perfiles actuales y reales que permitan conseguir al personal adecuado. Todo proceso de selección debe basarse en esta relación puesto-persona, pero traducida en competencias, no solo en aspectos de títulos o en años de experiencia. Lo más importante ahora son las cualidades personales que permitan o faciliten la obtención de los resultados”, puntualiza.
